Los diferentes enfoques conductuales del liderazgo para aplicar con sus equipos

Liderazgo conductual

Para la década de 1950, la escuela de pensamiento dominante sobre el liderazgo seguía enfocada en los rasgos de personalidad (trait theory), la idea principal era que algunas personas simplemente nacían líderes y los demás, no tenían suerte. Pero a partir de este enfoque, un grupo de investigadores de la Universidad de Michigan trazaron un nuevo rumbo. Abrieron las puertas para el enfoque conductual del liderazgo que mostraba cómo el mismo se trataba de habilidades que cualquiera podía mejorar.

Estos investigadores estudiaron cómo las acciones de los líderes influían directamente en el desempeño de las personas. Encontraron dos grupos de conductas de liderazgo: La primera categoría tiene que ver con los comportamientos impulsados ​​por tareas. Estos líderes establecen la base que siguen las personas. Se centran en los aspectos técnicos de las tareas, como los procedimientos operativos, las reglas y las políticas. Al ejercer su función, aclaran instrucciones, dan y reciben información e inician acciones. Pueden preocuparse por el bienestar de sus jugadores, pero principalmente los ven como herramientas para que se completen las metas.

La segunda categoría analiza los comportamientos centrados en los jugadores. A estos líderes los llamamos orientados a las personas o a las relaciones. Motivan a los seguidores a través de interacciones de apoyo. Enfatizan comportamientos como escuchar, animar y asesorar. Demuestran consideración por las personas a través de la amabilidad, la confianza y el respeto. Creen que la mejor manera de obtener resultados es tratar a la gente como seres humanos. ¿Conoce algún líder que se centre en sus habilidades con las personas? En mi experiencia, la mayoría de los líderes tienen margen para mejorar tanto para las tareas como para las relaciones.

Así que analicemos los usos prácticos para los líderes de hoy. Un uso práctico es que los equipos son más efectivos cuando los líderes establecen un equilibrio entre el enfoque de estructura e interacción. Si nos apoyamos demasiado en los comportamientos de las tareas, es posible que obtengamos algo de productividad a corto plazo, pero eso puede apagar la creatividad, la moral y, eventualmente, la resistencia a las instrucciones del líder. De la misma manera, cuando nos inclinamos a los comportamientos enfocado en relaciones, podemos crear una alta moral, pero nuestro equipo puede sufrir un bajo rendimiento. Por tanto, los equipos funcionan mejor cuando el líder equilibra los comportamientos de las tareas y las relaciones.

Otro uso práctico relacionado es que realmente cualquiera puede convertirse en un líder más eficaz utilizando estos comportamientos. Por ejemplo, si nota que una conversación se desvía en una reunión del equipo, puede utilizar los comportamientos de tareas para aclarar las instrucciones y reenfocar al equipo. Por otro lado, si nota que su grupo carece de interacción, puede usar comportamientos de relación para impulsar el compromiso. A continuación, incluyo algunos estilos de liderazgo conductual, es importante mencionar que ninguno es mejor que otro, todo va a depender de la situación que se le presente.

• Liderazgo utilizando coaching: este tipo de líder lo ayuda a establecer sus objetivos y es proactivo al brindar feedback sobre el desempeño.
• Liderazgo visionario: este tipo de líderes pueden inspirar el progreso de sus jugadores mientras se ganan la confianza para las nuevas ideas.
• Liderazgo de servicio (servant leadership): Los líderes de servicio tienen una mentalidad que prioriza a las personas y se sienten satisfechos cuando usted se siente realizado personal y profesionalmente. Pueden elevar la moral de los jugadores.
• Liderazgo autocrático: un líder autocrático toma una decisión sin consultarlo directamente ni considera la opinión de los demás.
• Laissez-faire o liderazgo de no intervención: este enfoque es lo opuesto al liderazgo autocrático donde su enfoque se centra en delegar tareas sin o con poca supervisión. Si tiene mucha experiencia en su campo, entonces estaría a favor de este estilo, ya que requiere poca supervisión.
• Liderazgo democrático: los líderes que utilizan este estilo piden a su equipo que brinde información antes de tomar una decisión.  

Referencias:

Alfred, R., & Rosevear, S. (2000). Organizational structure, management, and leadership for the
future. In A. M. Hoffman & R. W. Summers (Ed.), Managing colleges and universities:
Issues for leadership. Westport, CT: Bergin & Garvey.

Shields, D. L., & Gardner, D. E. (1997). The relationship between leadership behaviors and
group cohesion in team sports [Electronic version]. Journal of Psychology, 131(2), 196-211.