A menudo, los equipos de aprendizaje y desarrollo se centran en brindar y crear una excelente capacitación. La mayor parte del presupuesto de capacitación se gasta en adiestramientos formales. Sin embargo, los empleados están aprendiendo de manera continua, independientemente de las prácticas que tengan las organizaciones.

La gente ha aprendido de manera informal durante mucho tiempo y con gran efecto. Esto implica comunicarse con las expertos de la materia (subject matter experts SME), observar, escuchar e indagar, en fin ser curioso. Los empleados no necesariamente recurren a la capacitación formal del Learning Management System (LMS) de manera constante. Como resultado, la brecha entre cómo aprenden los empleados y qué las opciones que brindan los equipos de aprendizaje y desarrollo continúa ampliándose.

Por lo tanto, hay que reenfocar los esfuerzos para darle el mismo valor a ambas modalidades de capacitación formal e informal que se le ofrecen a los empleados. Los equipos de desarrollo pueden brindar orientación, recomendaciones y acceso al contenido y un espacio para que los empleados seleccionen y compartan su propio contenido y experiencias.

Esto puede ser utilizado en el futuro por el departamento desarrollo para una capacitación formal y rutas de aprendizaje aún más enfocadas y eficientes.

¿Cuál es la importancia de la IE?

Podemos leer una y otra vez, que personas de la alta gerencia en las organizaciones contratan y ascienden en función de la inteligencia emocional en lugar de habilidades o coeficiente intelectual particulares. Se supone que sea así, no siempre es la realidad, sin embargo, debe ser unas de las razones primordiales al contratar a alguien. Y hay una muy buena razón para esto. La investigación muestra que la inteligencia emocional es el factor clave que distingue a las personas de alto rendimiento del resto de la multitud.

Su cociente intelectual

Las emociones son complejas. En su mayor parte, cuando hablamos de emociones, nos referimos a un sentimiento o una reacción influenciada por nuestras circunstancias, nuestro estado de ánimo o las relaciones con los demás. Piensa en las emociones como sentimientos que experimentas. Las emociones pueden reflejar placer o desagrado, y pueden ser extremas o leves. Si alguna vez has sentido ira, felicidad o alegría intensa, ese es un estado psicológico causado por tus emociones. Hay tanto espacio para la variación entre cada uno de nosotros. Es posible que reaccione ante la misma situación de una manera completamente diferente a la mía. También existe el potencial de variación dentro de nosotros.

¿Alguna vez ha reaccionado a un evento de una manera realmente extrema cuando sabe que otro día puede haber sido solo una leve irritación para usted? Comprender y manejar sus emociones es fundamental si desea mejorar su desempeño e interactuar con éxito con los demás. Esto se debe a que gran parte de la forma en que percibimos e interactuamos con el mundo que nos rodea puede derivarse de nuestras emociones. Y si no manejamos conscientemente este proceso, nuestras emociones toman la delantera. A veces, esto puede funcionar a nuestro favor, pero puede que no. Y puede ser beneficioso controlar este proceso. Nuestras emociones pueden causar una respuesta psicológica, que se trata de cómo procesamos la información y juzgamos la situación en nuestras cabezas. Las emociones también pueden dar lugar a una respuesta fisiológica, que provoca una reacción física como temblores o sudoración. En realidad, puede experimentar ambos tipos de reacciones al mismo tiempo. Hasta ahora, este proceso es interno, lo que significa que ocurre dentro de tu cabeza y tu cuerpo. Esto luego conduce a una reacción de comportamiento, que es cómo interactuamos con los demás en función de cómo procesamos la situación.

Tu nivel de inteligencia emocional determinará cómo reaccionas ante las situaciones, cómo enfrentas los retos y cómo construyes relaciones con los demás. Comprender el papel que juegan las emociones en la forma en que procesa la información y cómo reacciona a los eventos le brinda la oportunidad de adaptar su comportamiento para lograr los resultados que desea ver. También construirá relaciones más sólidas con su equipo y colegas en función de cómo elija comportarse, no de cómo reacciona automáticamente. Entonces, ¿qué tan bien siente que maneja sus emociones en el trabajo? ¿Se siente en control de cómo reacciona ante eventos retantes? ¿O es algo en lo que te gustaría mejorar?

Imagínate esto, es tarde ya, has estado en tu escritorio todo el día en reuniones consecutivas o trabajando en tareas. Claramente has hecho mucho, pero no puedes dejar de preguntarte, ¿he hecho lo suficiente? Te esfuerzas por responder solo algunos correos electrónicos más y, antes de que te des cuenta, han pasado horas. Estás estresado y cansado, pero te sientes culpable por tomarte un descanso. En resumen, estás trabajando demasiado. Si bien estas pensando que hacer más cosas y extenderte, en algunos casos, hasta la medianoche, es una receta de éxito, es lo contrario, es la vía rápida hacia el agotamiento.

Los estudios no solo muestran que el exceso de trabajo conduce a una peor calidad de vida, sino que tampoco avanza en su carrera. La investigación de la Universidad de Stanford encontró que el exceso de trabajo disminuye la productividad.

Es por eso que el primer paso es ser honesto acerca de lo que le está costando el exceso de trabajo. ¿Cómo está afectando su salud, sus relaciones y sus perspectivas de carrera? ¿Qué pasa si nada mejora? Esto puede poner su comportamiento en perspectiva y lo puede ayudar a modificar algunas de esas prácticas. Adicional, minimiza la mentalidad de todo o nada que te mantiene atado a ese comportamiento de trabaja excesivo. No eres un fracaso si no logras todo. No eres un vago  si te tomas los fines de semana completamente libres. Programe tiempo en su calendario para hacer esas cosas tanto del trabajo, como de tu tiempo de ocio. Esto asegura que te mantengas enfocado en completar actividades de alto valor en lugar de reaccionar a lo que tienes enfrente. No sigas trabajando solo porque es lo que siempre has hecho o porque se supone que sea así.

Es importante optimizar tu día con momentos de descanso. Las investigaciones han encontrado que los atletas y deportistas de élite obtienen los mejores resultados cuando se concentran intensamente durante 90 minutos y luego se dan tiempo para recuperarse y recobrar energía.

En el caso de las reuniones de trabajo, deje un espacio de por lo menos 15 a 30 minutos, lo que puede darle la oportunidad de relajarse. De esa manera, no sentirá que está constantemente corriendo de una cosa a la siguiente. Al final del día, deja el trabajo en el trabajo. Tener algo que esperar como un pasatiempo o tiempo en familia. Por último, estos son algunas recomendaciones, haga su propia evaluación de su situación y desarrolle un plan para tener tiempo libre y disfrutarlo.

Referencia: https://docs.iza.org/dp8129.pdf

¿Qué es seguridad psicológica?

Según Amy Edmonson, profesora de Liderazgo y Gestión en Harvard Business School lo define como un entorno en el que las personas creen que la sinceridad es bienvenida. Creen que pueden hablar con pensamientos relevantes para el trabajo de todo tipo, preguntas, preocupaciones, errores, lo que sea. Cuando falta seguridad psicológica, corre el riesgo de no innovar, corre el riesgo de que la gente se vaya, no pueda retener a sus empleados talentosos y, por supuesto, también corre el riesgo de perderse información crucial para su organización. La seguridad psicológica es simplemente un entorno donde puede ocurrir el aprendizaje, donde pueden ocurrir conversaciones abiertas, retantes, y prósperas, y ese es uno de los trabajos más importantes para los líderes en la actualidad.

Los líderes y todas las personas dentro de una organización, crean una cultura de seguridad psicológica a través de tres categorías básicas de acción.

La primera es, preparar el escenario. Es una combinación de propósito y recordar a las personas por qué lo que hacemos es importante, lo que involucra y energiza, y enfatiza la complejidad e incertidumbre del trabajo que tenemos por delante. Enfatizar esa complejidad les permite a las personas saber que está bien cometer errores, está bien que algunas cosas salgan mal, está bien encontrar problemas. Esa es la naturaleza del trabajo que hacemos. No va a ser perfecto cada vez, por lo que está creando esta justificación para hablar.

Lo segundo que deben hacer los líderes para crear seguridad psicológica es invitar a la participación de manera proactiva. Eso se hace haciendo buenas preguntas, diseñando y usando estructuras como grupos focales y otros espacios, oportunidades para que las personas realmente compartan lo que están pensando, y haciéndolo de manera rutinaria y efectiva para que las personas puedan ofrecer lo que están pensando.

La tercera categoría de acción de liderazgo es responder productivamente. Digamos que la gente está empezando a involucrarse realmente y hablar. Han aceptado que este es un entorno psicológicamente más seguro. Si la primera vez que alguien se acerca a ti con malas noticias, respondes con ira, decepción o malestar, eso tendrá un efecto negativo en la seguridad psicológica y las personas podrían pensar dos veces antes de compartir malas noticias por segunda vez. Por lo tanto, es absolutamente crucial responder de manera productiva. De lo que estamos hablando no es tanto una técnica o un conjunto de técnicas como una forma de ser, una forma de ser, motivar a las personas, expresar pasión por el trabajo que hacemos, invitarles a presentar lo que ven. , lo que saben, respondiendo de manera apreciativa y siendo parte de algo juntos que es más grande que usted.

Los líderes se enfrentan a cambios sin precedentes, una complejidad abrumadora y una mayor competencia. Los cambios en la fuerza laboral, el mercado y la tecnología requieren un cambio de paradigma en la forma en que pensamos y nos comportamos. Entonces, exploremos seis competencias críticas que todo líder del siglo XXI debe poseer.

• El primero, desarrollar una estrategia. Esto describe hacia dónde le gustaría que se dirigiera su departamento, su división o el proyecto. Debe ser claro y conciso, e incluir un marco de cómo planea llegar allí. Es una oportunidad para mí de proyectar la visión para inspirarlos, buscar sus aportes y fomentar la colaboración entre el equipo.
• El segundo, buscar unidad para obtener resultados. Se espera que cada líder produzca resultados y esto se logra al contar con los recursos, el apoyo y el equipo adecuados.
• El tercero, liderar una fuerza laboral diversa. Ahora, los líderes efectivos contratan grandes talentos que vienen en todas las formas, tamaños, razas, etnias, estilos de pensamiento y habilidades. Una de las claves para ser un líder exitoso ha sido conocer a cada persona de manera individual y estar dispuesto a aprender qué los motiva, cómo piensan y cómo ven el mundo.
• El cuarto es comunicarse efectivamente. Como ya saben, la comunicación es el factor de éxito  en todo lo que hace como líder. No todos se comunican de la misma manera, pero he visto que la mayoría lo quieren de manera constante y precisa. Entonces, hay que adaptarlo a el qué, cómo, quién y cuándo me comunico. Más importante aún, soy abierto y transparente y estoy dispuesto a escuchar lo que otros necesitan.
• Número cinco, confianza e integridad. Un líder tiene éxito cuando los demás ven que son abiertos, sinceros y confiados. Comportarse de una manera que demuestre los valores fundamentales de la organización demuestra que usted es una persona de altos estándares e integridad personal. Honre sus compromisos y colabore como un jugador de equipo que nunca desmejora a los demás para beneficio personal. Todo empleador respeta a un líder que trata a todos de manera justa y consistente.
• Número seis, como líder, debe considerar una amplia gama de factores internos y externos al resolver problemas o tomar decisiones. Hay muchas complejidades que dominar, por lo que es importante recopilar información relevante y comprender la relación entre los problemas y las situaciones. Mire, el desarrollo personal juega un papel clave para garantizar que se mantenga al tanto de las últimas tendencias, aproveche las oportunidades de aprendizaje adicionales y busque orientación de líderes experimentados.

¡Hola! Vuelvo a activar mi blog, que hace tiempo no escribía algo. En noticias más recientes, decidí montar mi propia compañía pensando en mejorar un poco la experiencia de adiestramiento en las diferentes organizaciones en Puerto Rico. Pues, ¿Por qué existe Bien Chévere?, bueno, según Business Harvard Review (HBR):

Las organizaciones gastaron miles de millones a nivel mundial en adiestramientos en los últimos años, pero ¿valió la pena? No necesariamente cuando consideras lo siguiente:

El 75 % de los 1500 gerentes encuestados de 50 organizaciones no estaban satisfechos con la función de aprendizaje y desarrollo de su empresa;

El 70% de los empleados informan que no dominan las habilidades necesarias para hacer su trabajo;

Solo el 12% de los empleados aplican las nuevas habilidades aprendidas en los programas de aprendizaje y desarrollo a sus trabajos; y

Solo el 25 % de los encuestados en una encuesta reciente de McKinsey cree que la capacitación mejoró el rendimiento de manera medible. No solo la mayoría de la capacitación en las empresas de hoy en día es ineficaz, sino que el propósito, el momento y el contenido de la capacitación son defectuosos.

El mismo articulo del HBR menciona dos elementos importantes:

Estamos aprendiendo las cosas equivocadas

Dígale a los empleados ocupados que asistan a una sesión de capacitación sobre «resolución de conflictos», “comunicación asertiva”, o algún otro curso similar con poca utilidad o atado a ninguna necesidad o destreza, y la motivación para aprender o querer estar interesados en el contenido, con gran probabilidad va a ser nulo.

Rápidamente olvidamos lo que hemos aprendido

Cuando se trata de adiestramiento corporativo, el contenido de aprendizaje debe ser muy relevante para cada alumno y debe tener algún significado.

En un contexto de formación, la curva de olvido muestra que los participantes olvidarán  90 % de lo que han aprendido en el primer mes. El psicólogo alemán Hermann Ebbinghaus fue pionero en los estudios experimentales de la memoria a fines del siglo XIX, que culminó con su descubrimiento de «La curva del olvido». Descubrió que si no se aplica la nueva información, olvidaremos alrededor del 75% después de solo seis días.

¿Por qué Bien Chévere como alternativa para capacitar a sus empleados? La respuesta es que, vamos a llevar a cabo las siguientes estrategias:

Adiestramientos más cortos

Los adiestramientos enfocados en necesidades, destrezas específicas y de una duración no mayor de 1 hora, pueden ser efectivos para combatir la curva del olvido. Las personas van a aplicar las destrezas en el adiestramiento en menor tiempo, y luego regresar a su escenario de trabajo a ejecutarlas.

Reforzar el adiestramiento regularmente

Ebbinghaus descubrió que la información es más fácil de recordar cuando se basa en cosas que ya sabes. Cada vez que refuerza el adiestramiento, la tasa de disminución se reduce. El efecto de prueba dice que simplemente probando la memoria de una persona, esa memoria se fortalecerá. La puesta en escena de intervenciones de capacitación frecuentes, como videos cortos, “flashcards”, pruebas cortas, como parte de una campaña de aprendizaje ayuda a solidificar la información a través del recuerdo activo.

Hacerlo más relevante

Un recurso de aprendizaje listo para usar no tendrá el mismo impacto que uno personalizado. En cada pieza de capacitación que produzca, nunca olvide el propósito central de su organización. Esto funciona de dos maneras: cuanto más relevante es la capacitación, más fácil es recordarla, y el enfoque común alienta continuamente los comportamientos que son importantes para su negocio.

Hazlo más interactivo

Las personas aprenden mejor cuando están involucradas activamente que cuando son solo observadores pasivos. Si no les da a sus empleados la oportunidad de interactuar con el contenido, simplemente se distraerán y perderán la concentración. Agregar elementos de juego al aprendizaje es una excelente manera de mantener involucrado a las personas e incluso podría disfrutar de la capacitación.

Evaluar el impacto del adiestramiento

Usando el Método de Casos de Éxito identifica los casos más y menos exitosos dentro de su programa de aprendizaje y los estudia en detalle. Al comparar los éxitos con los fracasos, aprenderá qué cambiar para garantizar el éxito de sus proyectos futuros. Según lo que aprenda, también puede escribir y publicar historias de éxito para mostrar el valor de su programa.

Para más información sobrre Bien Chévere puede contactarnos a: bien.chevere.pr@gmail.com o al 787-341-9103

Introducción

En el escenario actual de trabajo, los roles están cambiando y algunos se han transformado por completo. Según un estudio del Foro Económico Mundial, se estima que para 2025, 85 millones de puestos de trabajo pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas. Además, pueden surgir 97 millones de nuevos roles que se adapten mejor a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos. Como resultado, las organizaciones de hoy tienen que mover a los empleados de acuerdo con los roles cambiantes y las necesidades comerciales. Con estos cambios, habrá inevitables brechas de habilidades entre los empleados.

De hecho, un estudio de McKinsey reveló que el 44% de los encuestados dijo que sus organizaciones enfrentarán brechas de habilidades en los próximos cinco años, y otro 43% informa de brechas de habilidades existentes. Todo esto lleva a las siguientes preguntas: ¿Cómo puede optimizar su fuerza laboral y cerrar estas brechas?, ¿qué deberían los líderes de aprendizaje y desarrollo si quieren que el departamento de adiestramiento siga siendo relevante?, ¿Qué prácticas mejoran la asimilación y aplicación de nuevas habilidades y comportamientos, minimizando la «curva del olvido» y que lleve a aplicar las destrezas en el escenario de trabajo? Primero deberían evaluar que brecha en las destrezas existe ahora mismo, y cuáles necesitan en los próximos años y decidir si se necesita recapacitar (reskilling) y/o upskilling

¿Qué es la recapacitación? (reskilling)

Se refiere a aprender nuevas habilidades para que pueda hacer un trabajo diferente. En un contexto organizacional, la recapacitación también puede significar enseñarle a un empleado, un nuevo conjunto de habilidades. Las organizaciones pueden mostrar interés en volver a capacitar a un empleado cuando ya no necesitan el conjunto de habilidades o cuando el puesto que ocupa se vuelve obsoleto, pero desean retener a ese empleado. En tales casos, pueden trasladar a ese empleado a otra área por completo, y él o ella necesitarán un conjunto de habilidades diferente para su nuevo rol. El empleado, por supuesto, tendrá que aprender nuevas destrezas para desempeñarse bien en esta nueva función.  

Evaluar y desarrollar estrategias

La creación de cualquier estrategia de aprendizaje sólida comienza con una evaluación honesta de la situación actual.

• ¿Cuál es su estrategia de aprendizaje actual y cuáles son los metas que ha establecido para su organización?

• ¿Ha logrado estos objetivos?

• ¿Tiene alguna brecha de habilidades existente?

Después de haber evaluado con precisión su estado actual de aprendizaje, debe determinar si estos objetivos son aún relevante.

• ¿Se requieren diferentes comportamientos o habilidades para su gente para realizar su trabajo con eficacia?

• ¿Qué habilidades impulsarán su negocio hacia adelante?

¿Qué es la mejora de habilidades? (upskilling)

Mejorar las habilidades es el proceso de llevar sus conocimientos en un área determinada a un nuevo nivel. La mejora de las habilidades se enfoca principalmente en ayudar a los empleados a ser más capacitados y relevantes en su puesto actual dentro de la organización.

Los tiempos han cambiado y la necesidad de un rápido esfuerzo de mejora de las habilidades a gran escala ha ido en incremento. Se necesitan nuevas habilidades para desempeñar tareas, y cualquiera que haya tenido que cambiar a trabajar de forma remota sabe todo esto.

Mejora las habilidades con el microaprendizaje

Las organizaciones de aprendizaje y desarrollo han ido descubriendo una mejor manera de enseñar a la gente digitalmente. En lugar de seminarios de un día o extensos módulos de eLearning, líderes de aprendizaje han comenzado a notar que el aprendizaje cuando es más breves funciona mejor, y a esto se le conoce como microaprendizaje

Típicamente se puede caracterizar como corto, material de aprendizaje fácilmente digerible que puede se accede en cualquier momento. Viene en varios formatos, incluyendo animaciones, PDF interactivos, breves Módulos de eLearning e incluso podcasts.

La mejora de las competencias es y seguirá siendo fundamental a medida que las personas se adaptan al nuevo mundo en el que vivimos. El lugar de trabajo es diferente y las formas en que las organizaciones mejoran las habilidades de las personas necesita ser diferente también. El microaprendizaje ofrece una forma convincente de mejorar las habilidades de las personas.

¿Qué es una cultura de aprendizaje?

Hay una característica clave que me viene a la mente cuando escucho que una organización tiene una cultura de aprendizaje, y es la siguiente: el aprendizaje está integrado en la estructura de la organización. En donde todos los empleados son animados, empoderados y equipados para hacer el mejor trabajo. Tampoco se basa solo en eventos. Se necesita una inversión, tanto en tiempo como en esfuerzo, pero tampoco es necesario que siga siendo una aspiración, especialmente cuando sabemos que es un factor clave para el éxito de la organización. No digamos simplemente que tenemos una cultura de aprendizaje, actuemos para seguir aprendiendo como lo más importante.

Por qué es tan importante tener una cultura de aprendizaje

Seamos realistas, las organizaciones más exitosas tienen cinco veces más probabilidades de tener una cultura de aprendizaje. Tres veces más probabilidades de utilizar esa cultura de aprendizaje para atraer nuevos talentos. Y también tienen tres veces más probabilidades de responsabilizar a sus líderes por defender el valor, a menudo inconmensurable, del aprendizaje. Ahora, antes de salir corriendo e intentar crear una cultura de aprendizaje para validar estas estadísticas, querrá comprender por qué es importante priorizar tener una en primer lugar. Puedo mencionar tres razones principales por las que una cultura de aprendizaje es tan importante. La primera es que sus empleados tienen un impulso humano innato por aprender. Es su deseo de satisfacer su curiosidad. Las empresas que son inteligentes dan prioridad a esto al potenciar una cultura de aprendizaje de muchas maneras. Se enfocan en hacer que las personas tengan más conocimientos, retar su forma de pensar y permitirles tener la oportunidad de aprender todos los días. Es esencial crear una cultura de aprendizaje porque pasamos la mayor parte de nuestra vida en la organización en la que trabajamos. La última razón por la que una cultura de aprendizaje es importante es que la competencia por los mejores talentos ha alcanzado un máximo histórico. Aquí está la realidad, sus empleados son muy buscados por otras empresas, especialmente por sus empleados con mejor desempeño. Probablemente los estén reclutando ahora mismo. Cuando enfatiza una cultura de aprendizaje, mantiene una ventaja sobre su competencia, atrae y retiene a los mejores empleados y, en última instancia, reduce esas distracciones competitivas. El aprendizaje es demasiado importante para pasarlo por alto como una prioridad empresarial crítica.

Algunas señales que muestran que su cultura de aprendizaje es exitosa

Es importante dar un paso atrás para comprender realmente a dónde quieres ir y cómo quieres que sea el éxito de tu organización. En otras palabras, debe definir claramente el éxito de su cultura de aprendizaje. Trabaje con sus empleados, gerentes y líderes senior para desarrollar dos o tres medidas de éxito trimestrales. Además, pregunte sobre las métricas que más importan para su organización, que podrían ser cosas como aumentos en la retención o el compromiso de los empleados. Sin embargo, asegúrese de que lo que mide se adapte a la misión y visión de su organización y se alinee bien con la cultura de la empresa. Hay tres señales principales que le permiten saber que está presente y marca la diferencia en su organización. La primera señal es que hay una atracción por aprender. Un segundo signo es que se habla de aprendizaje organizacional de manera consistente. Estas son las conversaciones en el pasillo, las menciones en las redes sociales y el feedback general de los gerentes que hablan de cómo el aprendizaje está teniendo un impacto. Finalmente, sabe que su cultura de aprendizaje está teniendo éxito cuando va por diferentes áreas de su organización, entiéndase, reuniones de liderazgo sénior, reuniones del equipo de gerentes de primera línea y sesiones de planificación y que se esté hablando de aprendizaje. Aquí es donde puede compartir el impacto que está teniendo una cultura de aprendizaje en su organización. Además, tenga en cuenta algunos otros indicadores de éxito más sutiles, como las iniciativas de aprendizaje entre pares dirigidas por los empleados. Los gerentes y líderes se organizan para impartir talleres y se desarrollan campeones del aprendizaje (learning champions), aquellos empleados que creen en lo que está haciendo y trabajan para asociarse con usted para expandir el aprendizaje en toda la organización.

Una gran parte de aprendizaje al principio, luego una gran parte de trabajo, y finalmente una gran parte de ocio en lo que se conoce como el el período antes de la jubilación.

El autor del libro The Three Boxes of Life and How to Get Out of Them: An Introduction to Life/Work Planning aboga por la necesidad de cambiar por completo ese modelo de educación de una caja única al comienzo de nuestras vidas a un modelo de autoeducación continua.

Así que esa es la regla número uno de las nuevas reglas de aprendizaje. Debes convertirte en un aprendiz de por vida.

Estrategias para el aprendizaje de por vida

• Primero, necesita tener metas de aprendizaje continuamente. Cada uno de nosotros tiene que desarrollar continuamente un conjunto de temas que nos fascina. La vida útil del conocimiento es cada vez más corta, por lo que debemos fijarnos esos objetivos en los tipos de conocimientos que queremos crecer y las experiencias que queremos desarrollar.

• Es fundamental hacer un autoinventario anual. Debido a que estamos en constante crecimiento y obteniendo nuevas experiencias, tenemos que entender qué nos hace únicos a cada uno de nosotros, qué nos hace funcionar de manera continua.  Tenemos chequeos médicos anuales con un médico. También necesitamos chequeos anuales de diseño de vida (life design). Cuando evaluamos cómo nuestro trabajo coincide con nuestras capacidades y objetivos.  Esto también guía las decisiones que tomamos sobre nuestro trabajo futuro y lo que necesitaremos aprender y queremos aprender para ayudarnos a llegar allí.

• Tercero, necesita desarrollar habilidades transferibles y de autogestión además de sus conocimientos. Gran parte del aprendizaje formal se trata de desarrollar esos conocimientos, pero también tenemos que buscar oportunidades de aprendizaje que enfaticen el desarrollo de las habilidades que son transferibles y que utilizamos para gestionarnos a nosotros mismos.

¿Cómo hacer el aprendizaje divertido?

• La primera idea es utilizar tu creatividad. No importa lo que digan las instrucciones. Si la lección es aburrida o si el cuestionario posterior no es interesante, cámbielo.  Piense en sus propias formas de explicarse los conceptos clave. Dibujarlo, pintarlo, escribirlo, diseñarlo, construirlo. Haga cualquier cosa que utilice su creatividad para que el proceso de aprendizaje sea más divertido.
• Convierta el aprendizaje en un juego real. Divida su programa de aprendizaje en niveles y obtenga pequeñas recompensas por alcanzar cada nuevo nivel.  ¡O tome las respuestas a los cuestionarios, colóquelas en un formato de programa de juegos como Jeopardy! O Wheel of Fortune y ponte a prueba a ti mismo y a tus amigos con las respuestas.
• Encuentre a otros que quieran aprender el mismo tema y conviértalo en un proceso de equipo.

• Acuerden algunos pequeños concursos entre ustedes, como quién puede encontrar la respuesta a una pregunta sin hacer una búsqueda en la web.
• Aprenda enseñándolo a otra persona. Ve a contárselo a otra persona. No solo pondrá a prueba tus conocimientos, es posible que descubras que ya has aprendido mucho más de lo que crees.
• Vaya a aprender en un lugar donde sepa que lo disfrutará. Lleve su computadora, su libro o sus materiales al aire libre o vaya a una cafetería

La brecha de habilidades se está convirtiendo en un abismo

Como resultado de la cuarta revolución industrial, las tareas en el lugar de trabajo se están transformando, y COVID-19 solo lo ha acelerado. Según el Foro Económico Mundial, y esto fue en enero de 2020 antes de la pandemia, se espera que el 42% de las habilidades básicas requeridas para realizar trabajos existentes cambien en los próximos dos años. Y más de la mitad de todos los empleados necesitarán volver a capacitarse y mejorar sus habilidades. En resumen, la brecha de destrezas (skills gap) se ha convertido en un abismo. Estamos enfrentando una emergencia en cuanto a la actualización de habilidades se refiere. ¿Qué significa eso? Bueno, en primer lugar, lo que aprendiste en la Universidad ya no te ayudará en tu carrera. El promedio de vida de una habilidad es de solo tres a cinco años y se está reduciendo rápidamente. Nadie es inmune a esto, ni siquiera tú. El aprendizaje permanente se ha convertido en un imperativo, claro, si su empresa ofrece oportunidades. El conocimiento de sus productos, servicios y procesos también se pierde cuando sus empleados se mueven cada pocos años. Así que no importa cómo se mire, el aprendizaje en el lugar de trabajo ya no es agradable, es imprescindible y hay que hacerlo bien.

Los riesgos de no invertir en aprendizaje

Deloitte descubrió que el aprendizaje y el desarrollo profesional son casi dos veces más importantes para las personas que cosas como la compensación, los beneficios y el entorno laboral. Para los millennials, es el beneficio laboral más codiciado de todos. Entonces, el hecho es que cuando se trata de atraer y retener talento, es mejor que su empresa ofrezca grandes oportunidades de aprendizaje. Porque si no, probablemente buscarán otro empleador y esto es un riesgo enorme para su organización. No tener empleados con las habilidades adecuadas puede tener un gran impacto en los resultados finales. Según Accenture, la demanda de destrezas de la nueva era tecnológica podría poner en riesgo el crecimiento del PIB de 11.5 mil millones de dólares durante la próxima década. Todo esto ocurre en un contexto de cambio exponencial, solo acelerado por COVID-19, donde las empresas deben innovar si quieren sobrevivir. Este dato es importante, en el 1964, la longevidad promedio de las empresas en el S&P 500 era de 33 años. En 2016, eran 24. Y para 2027, se espera que se reduzca a solo 12. La buena noticia es que la mejora de las competencias realmente ayuda a las empresas a prepararse para el futuro. Según una encuesta global de 2019 realizada por PWC, los directores ejecutivos con programas de mejora de habilidades más avanzados reportan mejor innovación, compromiso y mayor capacidad para atraer y retener talentos. En resumen, aprender y adquirir nuevas habilidades es la diferencia entre mantenerse relevante o volverse redundante, tanto para las organizaciones como para las personas que emplean. Entonces, pregúntese qué está haciendo su organización para asegurarse de que tiene las habilidades que necesita para tener éxito ahora y en el futuro.

¿Por qué no funciona el aprendizaje tal como lo conoce?

Cuando escuchas la palabra aprendizaje, ¿qué es lo primero que te viene a la mente? ¿Una salón con un recursos, mesas y sillas?  La cuestión es que la gente todavía tiende a asociar el aprendizaje con un aula o un curso dirigido por un instructor. No estoy diciendo que debamos deshacernos de estas cosas. Pero los cursos, especialmente los presenciales, son costosos, consumen mucho tiempo y, a menudo, llegan demasiado tarde. Si los cursos son la única solución, el área de aprendizaje y desarrollo es ineficiente e ineficaz. Un punto ciego para el área de aprendizaje y desarrollo es el desarrollo de liderazgo. “Formar líderes” es un negocio de 366,000 millones de dólares. Sin embargo, los estudios de HBR y McKinsey muestran que estos programas a menudo no ofrecen un retorno claro de la inversión. Del mismo modo, este gasto masivo solo afecta a los líderes, mientras que las iniciativas para volver a capacitar a la fuerza laboral en general no reciben suficiente apoyo. Otro problema es la responsabilidad de las personas. Los empleados probablemente saben cuáles son sus brechas mejor que el departamento de aprendizaje y desarrollo. Entonces, en lugar de decirle a la gente qué aprender, el área de aprendizaje debería ser el facilitador que les de la guía, los medios y las herramientas para aprender mejor y más rápido. Realmente la gran pregunta es, ¿por qué las personas que se encargan del aprendizaje y desarrollo siguen haciendo negocios como de costumbre y gastando dinero en cosas que no funcionan cuando hay una emergencia de destrezas a la mano? Hay cuatro razones principales para esto. El primero tiene que ver con los datos. Típicamente se mide el impacto en lugar de evaluar la evidencia de necesidad al principio. La segunda razón es el plan anual. Cuando el presupuesto se asigna con un año de anticipación, principalmente a los cursos, la capacitación y el desarrollo no es lo suficientemente ágil para responder a las necesidades emergentes. Una tercera razón es que la formación y el desarrollo también necesitan mejorar sus competencias. El diseño y la facilitación instruccionales no van a desaparecer pronto, pero también requieren nuevas habilidades como el análisis de datos. No logra alinear la estrategia de aprendizaje con la estrategia comercial ni demuestra valor. Es por eso que se lo ve como un centro de costos más que como un socio estratégico.

La tecnología no equivale a la transformación del aprendizaje

Las empresas creen que mejoraron su área de aprendizaje al implementar tecnología en su organización, entonces hay que preguntarse. ¿Cuál es el error más común que cometen las empresas cuando se trata de su transformación de aprendizaje? Parece bastante sencillo de contestar, la tecnología por sí sola no cambiará nada. Eso no significa que no necesite tener la infraestructura adecuada. La tecnología es un conector y un habilitador esencial, especialmente a medida que más y más empresas están cambiando al trabajo remoto. De hecho, probablemente ya tenga instalado un LMS, pero el problema con el sistema de gestión del aprendizaje, como sugiere el nombre, es que se creó para gestionar a los participantes, no para ellos. Fue diseñado para garantizar que las personas completen su capacitación en cumplimiento y que las empresas puedan realizar un seguimiento e informar al respecto. Y hace esas cosas están chéveres, pero lo que no hace es hacer que sea una experiencia de nivel de consumidor y tampoco hace un buen trabajo permitiendo el aprendizaje continuo y de manera autónoma. Es por eso por lo que el mercado de plataformas de experiencia de aprendizaje se ha disparado en los últimos años. Pregúntese esto, ¿Dejaría que un cirujano le abriera el corazón si solo hubiera visto videos de otros médicos en la sala de operaciones? Desarrollar habilidades reales, requiere mucho más que eso. Un Netflix de aprendizaje simplemente no es la solución. Necesitará un ecosistema de herramientas integradas para realizar una variedad de funciones. Desde crear y descubrir, hasta experimentar y medir.

La forma en que entregas el contenido de aprendizaje es importante

El contenido debe integrarse en experiencias de aprendizaje impactantes que vayan más allá del mero consumo. Deben incluir una variedad de momentos de aprendizaje, como la evaluación, la reflexión, la aplicación y el intercambio de conocimientos, todos entrelazados y con un ritmo para que el aprendizaje realmente se mantenga. A medida que se acelera el cambio a lo digital, la tolerancia a las experiencias en línea deficientes disminuirá, por lo que también en el aprendizaje debemos mantener el ritmo. Utilice estrategias como el microparendizaje, técnicas de recuperación, aprendizaje entre pares, ayudará a que no se de el efecto de la curva del olvido y el aprendizaje se mantendrá y se aplicará.